به گزارش سرخط پتروشیمی، در دومین شماره «ویژه‌نامه مدیریت»، حدیث شیخی‌ نیا در مقاله «روابط‌عمومیِ تزئینی تا شادابیِ ساختاری؛ بازتعریف پیوند ارتباطات و سرمایه انسانی در صنایع انرژی» به مسئله‌ای می‌پردازد که در بسیاری از سازمان‌های صنعتی کمتر از میزان فعالیت‌های نمایشی مورد توجه قرار گرفته است: اینکه شادابی کارکنان را نمی‌توان با برگزاری مراسم، اهدای هدایا یا انتشار تصاویر شاد در رسانه‌های سازمانی ایجاد کرد و روابط‌عمومی زمانی می‌تواند در این زمینه نقش راهبردی ایفا کند که از بازنمایی صرف فاصله بگیرد و به تجربه واقعی کارکنان نزدیک شود.

مقاله از این نکته آغاز می‌شود که شادابی سازمانی در بسیاری از سازمان‌ها با رویدادهای مناسبتی و فرهنگی یکسان فرض شده است. در چنین رویکردی، برگزاری یک جشن، اجرای برنامه مناسبتی یا انتشار تصاویر نشاط‌آور، به‌عنوان نشانه‌ای از سلامت و پویایی سازمان معرفی می‌شود؛ در حالی که این اقدامات، حتی در صورت موفقیت، فقط بخشی از تجربه کارکنان را شکل می‌دهند و نمی‌توانند به‌تنهایی یک محیط کاری شاد و پویا ایجاد کنند.

این مسئله در صنایع انرژی، به‌ویژه در نفت، گاز و پتروشیمی، اهمیت بیشتری دارد. بخش قابل‌توجهی از کارکنان این صنایع در محیط‌های عملیاتی، شیفتی، سایت‌ها و مناطق دورافتاده فعالیت می‌کنند و با شرایطی متفاوت از فضای اداری معمول مواجه‌اند. دوری از خانواده، شرایط جوی دشوار، فشار کاری و ریسک‌های شغلی، همگی بر تجربه روزمره کارکنان اثر می‌گذارند. بنابراین، شادابی سازمانی باید پیش از آنکه در قاب روابط‌عمومی دیده شود، در زندگی واقعی کارکنان احساس شود.

یکی از نقدهای اصلی مقاله متوجه نوعی بحران هویتی روابط‌عمومی در سازمان‌های صنعتی است؛ جایی که روابط‌عمومی به جای آنکه پل میان کارکنان و مدیریت باشد، ممکن است بیش از اندازه بر ساختن تصویری مثبت از سازمان در بیرون تمرکز کند. اگر روایت رسمی از سازمان با تجربه واقعی کارکنان در سایت‌ها و محیط‌های عملیاتی فاصله داشته باشد، شکافی میان «تصویر سازمان» و «واقعیت سازمان» شکل می‌گیرد؛ شکافی که می‌تواند انگیزه، اعتماد و احساس تعلق کارکنان را تضعیف کند.

در این چارچوب، مفهوم «کار عاطفی» اهمیت پیدا می‌کند. کارکنان در برخی محیط‌های صنعتی ممکن است با فشارها و دشواری‌های واقعی مواجه باشند، اما هم‌زمان از آنها انتظار برود در برنامه‌های سازمانی چهره‌ای شاد و رضایت‌مند ارائه کنند. مقاله هشدار می‌دهد که اگر روابط‌عمومی بخواهد با شعارهای توخالی یا نمایش‌های اجباری، تجربه واقعی کارکنان را پنهان کند، ممکن است به جای ایجاد شادی، نوعی فشار مضاعف برای «نمایش شادی» ایجاد شود. این فشار می‌تواند در بلندمدت به خستگی روانی و بی‌تفاوتی حرفه‌ای منجر شود.

در مقابل، مقاله مفهوم «امنیت گفتمانی» را به‌عنوان یکی از پایه‌های شادابی واقعی مطرح می‌کند. سازمان شاد الزاماً سازمانی نیست که در آن هیچ مشکلی وجود ندارد؛ بلکه سازمانی است که کارکنان در آن بتوانند مشکلات، انتقادها و نگرانی‌های خود را بدون ترس از پیامدهای منفی بیان کنند. به‌ویژه در صنایع انرژی، امکان صحبت درباره نقص فرایندها، خطرهای محیط کار یا مشکلات عملیاتی اهمیت حیاتی دارد. اگر کارکنان از بیان یک مسئله ایمنی یا خطای فرایندی هراس داشته باشند، مسئله فقط کاهش شادابی نیست؛ بلکه بهره‌وری و حتی ایمنی سازمان نیز تحت تأثیر قرار می‌گیرد.

از نگاه نویسنده، در چنین شرایطی روابط‌عمومی باید نقش «مترجم» میان کارکنان و مدیران را ایفا کند. این نقش فقط به انتقال تصمیم‌های مدیران به کارکنان محدود نمی‌شود؛ بلکه مهم‌تر از آن، رساندن صدای واقعی کارکنان به سطوح تصمیم‌گیری است. روابط‌عمومی راهبردی باید بتواند مسائل و تجربه‌های لایه‌های مختلف سازمان را بدون سانسور و بیش از حد تلطیف‌کردن به مدیران منتقل کند تا ارتباطات به ابزاری برای اصلاح و تصمیم‌گیری تبدیل شود. این نقش، به تغییر از ارتباطات یک‌سویه به ارتباطات گفت‌وگومحور نیز نیاز دارد. برنامه‌های رسمی و جلسات تشریفاتی، به‌تنهایی فضای گفت‌وگوی واقعی ایجاد نمی‌کنند. کارکنان باید فرصت داشته باشند درباره مسائل محیط کار، نه صرفاً در جایگاه «زیردست»، بلکه به‌عنوان شریک یک سازمان بزرگ، اظهار نظر کنند. مشارکت در گفت‌وگو و امکان اثرگذاری بر تصمیم‌هایی که با تجربه کاری آنها ارتباط دارد، یکی از پایه‌های مهم احساس تعلق و شادابی سازمانی است.

مقاله همچنین بر اهمیت هویت شغلی در صنایع انرژی تأکید می‌کند. کارکنانی که در مناطق صنعتی مانند عسلویه یا ماهشهر فعالیت می‌کنند، نیاز دارند بدانند نقش آنها در زنجیره ارزش صنعت چیست و چگونه کار روزمره‌شان با اهداف بزرگ‌تر سازمان و توسعه کشور ارتباط پیدا می‌کند. روابط‌عمومی می‌تواند این پیوند را توضیح دهد، اما نه با قهرمان‌سازی مصنوعی یا شعارهای کلی؛ بلکه با روایت تجربه‌های واقعی کارکنان و نشان‌دادن اثر واقعی کار آنها. از این منظر، شادابی سازمانی فقط به معنای «شاد بودن» نیست. احساس مفید بودن، دیده‌شدن، تعلق داشتن و درک نقش خود در یک اکوسیستم بزرگ‌تر نیز بخشی از تجربه شادابی است. وقتی کارکنان بدانند کارشان چه اهمیتی دارد، صدایشان شنیده می‌شود و تجربه واقعی آنها از سازمان با تصویری که سازمان از خود ارائه می‌کند فاصله زیادی ندارد، امکان شکل‌گیری یک رابطه پایدارتر میان سرمایه انسانی و سازمان افزایش می‌یابد.

در چنین مدلی، نقش روابط‌عمومی نیز از تبلیغ فعالیت‌های داخلی فراتر می‌رود. روابط‌عمومی باید بتواند نشانه‌های نارضایتی و مسئله را بشنود، گفت‌وگو میان کارکنان و مدیران را تسهیل کند، بازخوردها را منتقل کند و به جای پنهان‌کردن شکاف‌ها، به سازمان کمک کند آنها را بشناسد و برایشان راه‌حل پیدا کند. در این نگاه، ارتباطات نه ویترین شادابی، بلکه بخشی از زیرساخت ایجاد آن است.

جمع‌بندی مقاله بر یک گزاره روشن استوار است: شادابی سازمانی در صنایع سنگین با برنامه‌های مناسبتی ساخته نمی‌شود؛ از شنیدن، شفافیت و کاهش فاصله میان مدیریت و کارکنان آغاز می‌شود. جشن‌ها، هدایا و برنامه‌های فرهنگی می‌توانند بخشی از تجربه مثبت کارکنان باشند، اما تا زمانی که سازمان امکان گفت‌وگو، امنیت در بیان مسئله و تجربه واقعی تعلق و اثرگذاری را فراهم نکرده باشد، این اقدامات بیشتر جنبه تزئینی خواهند داشت.

در نهایت، حدیث شیخی‌ نیا تأکید می‌کند که روابط‌عمومی صنعت انرژی برای ایفای نقش واقعی خود باید از بازنمایی تصویری بی‌نقص از سازمان فاصله بگیرد و به نهادی برای شنیدن صدای کارکنان، ترجمه تجربه‌های آنان به زبان مدیریت و ایجاد ارتباطی شفاف و دوسویه تبدیل شود. در چنین شرایطی، شادابی دیگر یک محصول رسانه‌ای یا یک تصویر مناسبتی نیست؛ بلکه نتیجه ساختاری سازمان است که در آن کارکنان خود را مفید، دیده‌شده و دارای امکان گفت‌وگو می‌دانند.

برای مطالعه کامل این مقاله و دیگر مطالب دومین شماره «ویژه‌نامه مدیریت»، فایل PDF این شماره را از لینک زیر دریافت کنید.

ویژه نامه مدیریت-شماره دوم

دومین شماره «ویژه‌ نامه مدیریت» منتشر شد؛ نگاهی تحلیلی به مسائل امروز مدیریت، ارتباطات و کسب‌وکار